Funnene fra undersøkelsen kort oppsummert er som følger:

Det å kunne levere på oppgavene er gjennomgående den viktigste motivasjonsfaktoren for de ansatte. Flertallet av respondentene nevner interessante og/eller utfordrende oppgaver, det å mestre oppgaven og å levere i tide, er veldig viktig for at folk har en god arbeidshverdag og er motivert.
Dette styrker viktigheten av god fysiske og tekniske arbeidsforhold. Viktige faktorer for motivasjon er å få anerkjennelse for det man leverer og for den kompetansen man har, i tillegg til å ha god ledelse, godt samarbeid med kollegaer og godt arbeidsmiljø.
De som er ansatt i et kompetansesenter er gjennomgående mindre tilfredse både med leder, arbeidssituasjon og muligheter til å påvirke egen arbeidssituasjon og utvikle seg i jobben. Dette samsvarer også med GPS resultatene fra 2021 hvor nedgangen i score er høyest i enheter med mest endring. Dette relateres antagelig til utstrakt innføring av kompetansesentre som resultat av 1E21.
De som ikke er ansatt i et kompetansesenter er gjennomgående godt fornøyd med både tilhørighet, arbeidssituasjon, utviklingsmuligheter, motivasjon og mestring.
Tilbakemelding på spørsmålene knyttet til hjemmekontor og arbeidsforhold i åpne landskap viser at de fleste ønsker en fleksibel løsning knyttet til tilstedeværelse og at denne kobles opp mot arbeidsoppgavene og at man kan utføre konsentrasjonsarbeid på hjemmekontor. Tallene indikerer at selv om man opplever at man blir forstyrret i arbeidet, ønsker mange likevel å jobbe fra kontoret. Dette samsvarer også med tilbakemeldingen om viktigheten av gode kollegaer, samhandling og et sosialt miljø.

Resultatene fra undersøkelsen samt oppsummeringen er presentert for, og delt med,PO/Employee Relations i Equinor. Industri Energi Equinor anbefaler videre at:

Industri Energi Equinor Kontor gjennomfører en tilsvarende undersøkelse om et år.
Bedriften oppretter en mal for anonyme spørreundersøkelser innen forskjellige temaer som ledere kan benytte for å måle temperaturen i egen avdeling.
Det undersøkes nærmere i hvert kompetansesenter hvordan status er, og hvilke konkrete tiltak man kan gjøre for å bedre situasjonen. Samarbeidsmodellen mellom den ansatte, ressurseier og oppgaveeier må både vurderes og forbedres der det er nødvendig. Det er viktig å kunne vise at utviklingsmulighetene og lønnsutviklingen for de ansatte i selskapet er ivaretatt i kompetansesentermodellen.
Fleksibilitet i tilstedeværelse knyttes opp mot arbeidsoppgavene og kontorfasilitetene må tilpasses disse behovene, f.eks. at det er tilstrekkelig med stillerom. Det bør være mulig å avtale fleksibel og %-vis tilstedeværelse som ikke er bundet av faste dager på kontoret/hjemme, men heller tilstedeværelse basert på arbeidsform.